O teletrabalho, também conhecido como trabalho remoto ou home office, ganhou grande notoriedade com o advento da pandemia de COVID-19, mais precisamente em março de 2020, quando milhões de empregadores em todo o mundo foram obrigados a adotarem o trabalho remoto como medida de segurança, exigindo adaptações e cuidados específicos, ante a impossibilidade de execução dos trabalhos de forma presencial pela maioria dos trabalhadores, acelerando ainda mais a tendência home office, evidenciando a necessidade de regulamentação específica para o teletrabalho.

Ante ao novo cenário pandêmico enfrentado por todo o mundo, muitos empregadores encontraram dificuldades para implantar o home office sem ferir nenhum direito trabalhista de seus colaboradores. Tal transição requereu a adoção de medidas que viabilizassem a continuidade da execução dos trabalhos, observando os protocolos de saúde e segurança, dentre os quais, destacamos:

1. a) O fornecimento de recursos tecnológicos fornecidos pelo empregador, como computador, acesso à internet e ferramentas de comunicação digital.
2. b) A adoção de tecnologias que permitisse o trabalho remoto e a colaboração virtual. As empresas investiram em ferramentas de videoconferência, plataformas de colaboração online e sistemas de gestão de projetos para facilitar a comunicação e o trabalho em equipe, tanto para funcionários presenciais quanto remotos.
3. c) A implantação de ferramentas de monitoramento e avaliação para acompanhar o desempenho dos colaboradores à distância.
4. d) A implementação de medidas de segurança cibernética, políticas de acesso à rede corporativa e proteção contra vazamento de informações confidenciais.
5. e)  A implementação de medidas para prevenir lesões ocupacionais, como ergonomia adequada do ambiente de trabalho em casa e orientações sobre o correto uso de equipamentos.
6. f) Estabelecimento de políticas e procedimentos claros relacionados ao teletrabalho, incluindo aspectos como jornada de trabalho, controle de horas, comunicação digital, disponibilidade dos funcionários e uso adequado dos recursos da empresa.

Por outro lado, neste novo cenário, o colaborador também adquiriu obrigações específicas a cumprir para garantir o sucesso e a eficácia do trabalho remoto. Aqui estão algumas das principais obrigações do funcionário em relação ao teletrabalho:

1. a) O dever de cumprir com as responsabilidades e metas estabelecidas para suas atividades, garantindo que o trabalho seja realizado de forma eficiente e dentro dos prazos definidos pelo empregador.
2. b) Manter uma comunicação eficiente com colegas de equipe, supervisores e outras partes interessadas, utilizando as ferramentas de comunicação digital disponibilizadas pela empresa.
3. c) Zelar pela segurança da informação e dos dados da empresa, seguindo as políticas e procedimentos estabelecidos para o uso correto e seguro dos recursos tecnológicos e dados corporativos.
4. d) Manter a disponibilidade durante o horário de trabalho estabelecido pela empresa e cumprir com a jornada de trabalho acordada, garantindo que as horas trabalhadas sejam registradas adequadamente.
5. e) Preservar o ambiente de trabalho em casa, garantindo que o espaço seja adequado, organizado e livre de distrações, contribuindo para uma melhor concentração e desempenho no trabalho.
6. f) Seguir as orientações, políticas e procedimentos estabelecidos pela empresa em relação ao teletrabalho, incluindo aspectos como uso de equipamentos, segurança da informação e comunicação digital.

Retomada do Trabalho na Modalidade Presencial 

Com o fim da pandemia pela COVID-19, muitos empregadores têm retomado gradativamente suas atividades de forma presencial, restabelecendo o status quo ante. 

Com o novo cenário, a empresa pode alterar o contrato de trabalho do regime home office para o presencial ou vice-versa?  A resposta é sim. 

O empregador tem poder diretivo para alterar a modalidade de trabalho do seu empregado, atendendo ao melhor interesse da empresa, entretanto, é imprescindível que a previsão de alteração esteja contida no contrato de trabalho ou aditivo, conforme previsão no artigo 75 da CLT, senão vejamos: 

Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado. 

• § 1° Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual. 

• § 2° Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual. 

Conforme se observa no § 2° no referido dispositivo, a empresa obrigatoriamente deverá conceder o aviso prévio de no mínimo 15 dias para que o funcionário se organize para retomar suas atividades de forma presencial à empregadora. 

Importante mencionar que a recusa do empregador à retomada do trabalho de forma presencial poderá acarretar na rescisão do contrato de trabalho por justo motivo, por ato de indisciplina, conforme se observa na alínea h, artigo 482 da CLT:

Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

1. h) ato de indisciplina ou de insubordinação.

Significa que, se o contrato de trabalho foi inicialmente firmado para o regime presencial, o empregado não pode se negar a voltar à modalidade, a não ser que apresente atestado médico que impeça o retorno, ou seja, é imprescindível a previsão em contrato de trabalho, devendo o empregador inicialmente aplicar uma advertência verbal ou escrita, após deve suspender o empregado por no máximo 30 dias e por último se aplica a demissão por justa causa. 

Legislação específica

Durante a pandemia, o Brasil promulgou algumas medidas provisórias para regulamentar o trabalho em home office. Aqui estão algumas das principais:

MP 927/2020: Esta MP foi uma das primeiras medidas adotadas durante a pandemia para flexibilizar as relações de trabalho em meio ao cenário de emergência de saúde pública. Ela permitia que empresas adotassem o teletrabalho (home office) sem a necessidade de alteração no contrato de trabalho, desde que fosse feito um acordo individual ou coletivo com o funcionário.

MP 936/2020:  Essa medida provisória instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, que permitia a redução de jornada de trabalho e salários ou a suspensão temporária dos contratos de trabalho. Além disso, permitiu a adoção do teletrabalho, com a negociação entre empregadores e empregados.

MP 1045/2021: Esta medida instituiu o Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e dispôs sobre medidas complementares para o enfrentamento das consequências da emergência de saúde pública. Ela permitia a adoção do teletrabalho, mediante acordo individual ou coletivo, nos termos da legislação trabalhista.

MP 1052/2021: Esta medida provisória dispôs sobre a facilitação do acesso a crédito e redução de tributos para empresas. Embora não tratasse especificamente do teletrabalho, medidas relacionadas ao trabalho remoto poderiam ser adotadas por empresas para atender às suas necessidades durante a pandemia.

Artigo 75-A da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho):  Este artigo foi incluído na CLT pela Reforma Trabalhista de 2017 e estabelece que o trabalho em regime de teletrabalho pode ser acordado entre empregador e empregado, desde que estejam especificadas as atividades a serem realizadas, a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária para o trabalho remoto, bem como o reembolso de despesas arcadas pelo empregado.

Convenção Coletiva ou Acordo Coletivo de Trabalho: As condições de trabalho em home office podem ser regulamentadas por meio de convenções ou acordos coletivos firmados entre sindicatos de trabalhadores e empregadores. Esses instrumentos coletivos podem estabelecer regras específicas relacionadas ao teletrabalho, como jornada de trabalho, controle de horas, fornecimento de equipamentos, entre outros aspectos.

Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD): A LGPD, em vigor desde setembro de 2020, estabelece regras para o tratamento de dados pessoais por parte de empresas e organizações. O teletrabalho pode envolver o acesso a dados sensíveis dos trabalhadores, como informações de saúde ou dados pessoais protegidos pela LGPD. Portanto, é importante que as empresas adotem medidas de segurança da informação para proteger a privacidade e a segurança dos dados dos funcionários em regime de home office.

Conclusão

Assim, sabemos que as empresas têm a responsabilidade de garantir que os funcionários em regime de teletrabalho tenham as condições necessárias para desempenhar suas funções de forma eficaz e segura, além de cumprir com suas obrigações legais e trabalhistas.

Por outro lado, os funcionários têm a responsabilidade de cumprir com suas obrigações profissionais e contribuir para o sucesso do trabalho remoto, garantindo que as atividades sejam realizadas de forma eficiente, segura e dentro dos padrões estabelecidos pela empresa.

Com a retomada do trabalho na modalidade presencial, os empregadores podem exercer o seu poder diretivo, determinando que seus colaboradores retornem suas atividades de forma presencial, desde que tais alterações estejam expressas em contrato de trabalho ou aditivo contratual. 

Doutro lado, a referida alteração, encontrando arrimo no contrato de trabalho ou em aditivo contratual do empregado, poderá ensejar a rescisão do contrato de trabalho por justo motivo, ante recusa injustificada do empregado no labor de forma presencial. 

Artigo escrito por Dra. Patrícia Gonçalves Alves,  advogada na Montañés Albuquerque Advogados, com cursos de extensão em Direito e Processo do Trabalho, Direito Civil e Processo Civil e Direito de Família e Sucessões.

por Promenade Comunicação