Com diversas modalidades de home office criadas pela reforma trabalhista (Lei 13.467/17), as empresas terão que administrar com “inteligência” as novas formas de trabalho fora dos escritórios em função das diferenças legais de cada modalidade. Esse é o principal desafio dos gestores empresariais, observa o advogado Fernando Proença, sócio do Proença & Proença Advogados Associados. Tenho que ser muito inteligente [para gerenciar os contratos] e possuir estruturas administrativas bem definidas para praticar questões que são novas.”

Isso porque o teletrabalho, trabalho remoto e intermitente ganharam novos conceitos da lei trabalhista e os departamentos responsáveis terão que monitorar se os colaboradores estão dentro dos novos contratos. “Se fico indo e vindo nas modalidades, as partes podem ter dificuldade de saber em qual regime de trabalho estão encaixadas. Principalmente o trabalhador, que pode não entender por que hoje ele bate cartão e amanhã não”, explica.

O que existe em comum nas modalidades de home office é o trabalho fora dos escritórios, mas alguns têm definições legais distintas. Veja abaixo:

Teletrabalho ou trabalho remoto

Previsto no Artigo 75-B da CLT, o teletrabalho ou trabalho remoto estabelece que o empregado pode realizar sua atividade profissional de casa ou fora do escritório (coworking ou cafés com internet, por exemplo) e, eventualmente, comparecer à empresa durante alguns dias sem controle de jornada.

Nessa modalidade, tanto a convenção coletiva ou o acordo coletivo prevalecem sobre a lei. Portanto, é essencial que o colaborador assine contrato individual com definições específicas sobre o formato de trabalho e termo de responsabilidade.

Ajudas de custo para contas de luz, internet, refeição ou outras despesas, como cadeiras ergonômicas, podem ser negociadas e, em caso de concordância, devem constar no contrato. No entanto, elas não integram a remuneração do empregado, destaca Proença. E se o empregado utiliza algum equipamento da empresa, como um notebook, a operação deve ser discriminada como cessão em caráter de empréstimo.

Trabalho híbrido

A regulamentação do trabalho híbrido é objeto da MP 1.808/22, de março, e estabelece que a preponderância de dias trabalhados na empresa, caso seja maior que a de dias em que o empregado realiza suas atividades em casa, não a descaracteriza como modalidade de teletrabalho.

Outra novidade da MP é que, se convertida em lei, o controle de jornada será obrigatório para os contratados dessa modalidade. Assim, o trabalhador por jornada terá direito ao recebimento de horas extras, por exemplo. Já os colaboradores por produção ou tarefa não estarão sujeitos ao controle de jornada e nem horas extras.

A MP também determina que os trabalhadores estão isentos do regime de prontidão ou sobreaviso no teletrabalho (ficar à disposição da empresa durante o período de descanso ou o intervalo de 11 horas entre jornadas), exceto se estiver combinado em acordo individual, coletivo ou convenção coletiva.

As condições estabelecidas entre empresa e empregado devem estar no contrato, juntamente com os benefícios negociados e outras cláusulas como, por exemplo, regras de segurança para acesso a dados restritos e sigilosos.

Trabalho intermitente

Outra modalidade regulamentada pela reforma trabalhista, o contrato de trabalho intermitente ou esporádico possibilita à empresa contratar um empregado para trabalho eventual, com remuneração proporcional ao período de execução. De acordo com o artigo 443 (§3º) da CLT, a prestação de serviço intermitente é caracterizada por subordinação e jornada não contínua, podendo alternar períodos de prestação de serviços e inatividade. É muito comum na contratação de garçons e profissionais de saúde, por exemplo.

Como contratado CLT, o profissional intermitente tem todos os direitos trabalhistas, como registro em carteira, férias e 13º. Outro benefício é que o trabalhador pode prestar serviço para mais de um empregador.

As obrigações trabalhistas decorrentes da contratação desses profissionais precisam fazer sentido para o negócio da empresa, lembra Proença. “Um restaurante que tem 20 garçons contratados à disposição. Não seria inteligente manter esses profissionais parados só por garantia. É preciso entender o negócio e estudar caso a caso”, exemplifica.

Apesar de semelhantes, os contratos por teletrabalho trazem atribuições distintas e quem descumprir as cláusulas estará sujeito a autuações, alerta Proença. “Empresas que contratarem profissionais por tarefa e for comprovado que houve jornada de trabalho, por exemplo, receberão multa administrativa. Hoje em dia, excessos podem ser comprovados por meio de comunicação eletrônica (e-mail), registros de telefone e acesso a dispositivos de TI (tecnologia da informação).”